Recruit【HR識法】KiKi: HR識何謂不合理解僱

何謂「不合理解僱」？

本港疫情持續嚴峻，早前政府於2月8日宣布將計劃修訂《僱傭條例》，員工如需接受檢疫或隔離將被視作病假，僱主若因此解僱，將構成「不合理解僱」。但筆者發現不少管理人並不清楚「不合理解僱」的定義，因此本文將作解說，分享在「不合理解僱」情況下辭退員工，可能產生的問題。

「不合理解僱」該如何理解？

首先，「不合理解僱」是指僱主沒根據法例以「正當理由」去解僱僱員，那有甚麼「正當理由」可合理解僱呢？根據《僱傭條例》第32K條，合理之解僱理由如下：

(a） 僱主可因僱員的行為而解僱，如僱員失職或有違反公司政策的行為；

(b） 僱員在履行其職務時的能力或資格，如僱員喪失了某專業資格或其工作能力未達要求；

（c）裁員或其他真確的業務運作需要，如公司要 結業或因業務運作需要縮減業務而裁員；

（d） 法例規定或法庭認為足以構成解僱的情況。

「不合理解僱」面臨的後果

如沒合理理由解僱便會被視為「不合理解僱」（即坊間理解的「無理解僱」）。《2018年僱傭（修訂）（第2號）條例》實施後，如僱員於2018年10月19日或之後遭僱主不合理和不合法解僱，有權向勞資審裁處尋求復職或再次聘用，勞資審裁處若認為作復職或再次聘用的命令屬恰當及切實可行，可毋須取得僱主同意便作出該命令。如僱主不履行有關命令，須向僱員支付一筆3倍月薪或上限72,500元的額外款項。

何謂「復職」或「再次聘用」？

「復職」是指僱主須繼續聘用僱員，並在所有方面均視僱員為從未遭解僱，即是之前簽訂的僱傭合約、協議等一切如常；而「再次聘用」則是指僱主以原有僱傭合約的條款聘用僱員，擔任原來或其他合適的工作。

僱員被「不合理解僱」，如不尋求復職或再次聘用，亦可向僱主追討終止僱傭金以及補償金（最高金額為15萬元）。

文：何珮琪（KiKi）

凝資專業顧問公司Employment & HR Relationship Training Consultant，曾處理多宗法庭及勞工處勞資個案，定期到各大企業、大專院校、社福機構舉行勞工法例課程及講座。