投訴成風 迫公司即炒員工？

香港人投訴已經成為一種風氣，偶爾遇到不平事，便會拿出手機來拍下，並上載到社交媒體公審，對於今時今日人事管理從業員是一大挑戰。筆者最近收到一名專業人士求助，事主是一名老師，被家長投訴沒有每分每秒去教導自己孩子，家長向校長投訴指責其沒有資格做教師，要校長即炒，導致老師很困擾，究竟一位員工的表現或被解僱是否應由服務使用者來衡量或決定呢？

有時大家都會收到類似投訴，例如：「某某醫生醫唔好我的仔女，根本沒有資格做醫生」、「那間補習社教極我的仔女都唔識，那個老師無用，無資格做老師」、「個司機識唔識車，提早開門畀我落車啦，都唔識做（但可能那個位是禁區）」…… 日積月累，令到職場上彌漫著不少負面情況，打擊員工士氣。

表現不濟 可以即時解僱？ 參照1996年一宗法庭案例（HCLA 136/1996），3名申索人為學校教師，學校基於在一次學生意見調查中，學生們對老師評價很低，因此將3位老師即時解僱，3名教師不服先入稟勞資審裁處，再向高等法庭上訴。高等法院裁定老師乃專業人士，如何處理學生應有自主權，學校不能依賴學生的意見調查作為嚴重過失的理據，因此不能即時解僱3名教師。法官再解釋假如員工缺乏能力，僱主應加以培訓，如仍不達標可以通知期或代通知金終止雙方僱傭關係。

僱主錦囊–如何衡量員工表現 ．僱員是公司重要資產，培訓一名僱員都需要時間，如員工被投訴，僱主或人事部管理層必須調查清楚確實的證據，讓員工有機會解釋。在極端情況下，因員工疏忽而影響他人性命財產，可即時解僱。 ．僱主或人事部管理層每年年初可與僱員訂立目標，半年一檢，或考慮實行「薪酬透明」制度，讓僱員清楚知道自己應該努力的方向和加薪的目標，從而推動公司業積。擔心會增加成本？可考慮用程式來紀錄和設立，減省人手成本。

文：何珮琪（Kiki） 多年處理勞資糾紛實戰經驗，曾處理多宗法庭及勞工處的勞資個案，以及多達5,000宗電話查詢。定期到各大專院校及機構舉行勞工法例課程及講座。