3封警告信 即炒無得補？

坊間盛傳只要公司向員工連續發出3封警告信就可以不賠即out，警告信如王牌一樣，令打工仔人心惶惶。今次筆者會集中講解即時解僱的情況。

即時解僱 舉證責任在僱主 根據《僱傭條例》第9條， 僱主可以在4個情況下即時解僱員工，無須給予通知或通知期而終止僱傭合約： 1.故意不服從合法而又合理的命令 2.行為不當 3.犯有欺詐或不忠實行為 4.慣常疏忽職責

在僱傭關係中，即時解僱而不予補償是僱主處理員工行為紀律行動中的極刑處分，被即時解僱的僱員會因此損失所有福利，包括代通知金、該年度的年假、雙糧和長期服務金等，不能濫用。如該段關係放在勞資法庭上處理，僱主必須負上舉證責任，即是僱主須向法庭呈交足夠證據證明僱員的行為可即時解僱，否則僱主須補償給僱員。在HCLA57/2003一案，僱員向公司虛報有關審核資料，僱主以第9條即時解僱該僱員，經過審訊後，法庭判僱員勝訴。法官在判詞中表示，雖然僱員虛報審核資料，他的行為是不誠實及不當，但以《僱傭條例》第9條即時解僱的處分是過於嚴厲。

口頭/書面警告與即時解僱並非掛鈎 假如遇上僱員的行為或表現不理想時，僱主慣常做法是向僱員發出警告信，但未必如坊間流傳，3封警告信是即時解僱的指標。例如僱員非法收取回佣，該等不當行為相當嚴重，僱主可因僱員一次非法收取回佣而即時解僱。

僱主錦囊 ．即時解僱舉證責任在僱主，因此僱主有必要妥善保存僱員的資料。 ．即時解僱是極刑，不能濫用。如僱主未有足夠證據而即時解僱員工，必須向僱員補償，並有機會在法庭上向僱員支付堂費。

文：何珮琪（Kiki） 多年處理勞資糾紛實戰經驗，曾處理多宗法庭及勞工處的勞資個案，以及多達5,000宗個案查詢。定期到各大專院校及機構舉行勞工法例課程及講座。

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