合約中斷 ≠ 年資中斷

筆者在教班的時候，人力資源部人員最常問就是斷年資的問題，例如有沒有試過同老闆簽完合約之後，每18個月或20個月就簽另一份合約；合約完結就簽一份申請離職書，之後再簽18個月或20個月新約。如是者僱員做了好幾年，一直沒獲發遣散費或長期服務金。究竟這樣做僱員的年資有沒有中斷過呢？公司是否可以利用這種經營手法去中斷僱員的年資呢？

經營習慣視作年資不被中斷 就HCLA 114/2003一案中，僱主每18個月與僱員簽訂僱傭合約，合約完結後就要僱員簽申請離職書。法庭表示僱主企圖以僱員的自願離職信來中斷年資，法庭視這種做法為一種虛假證據。並指出凡因業務經營的習慣，僱員缺勤仍被視為為僱主工作，所謂業務經營的習慣就是僱主一向以來經營業務的手法，例如聘請員工可見僱主聘請的習慣，而這習慣裡，僱員僱用期的年資不被中斷，最終案件中的僱員獲法庭判勝訴，可以獲得所有補償。

根據《僱傭條例》第3條，在僱傭合約是否連續性合約的爭議中，僱主須承擔證明該合約並非連續性合約的舉證責任。就「連續性合約」的定義，在因法律規定、雙方的安排，或因行業、業務或經營的習慣，而被視為繼續受僱為任何目的而僱用的情況下，仍被視為連續受僱的期間。

僱主錦囊 ．僱主或人力資源部管理層應熟悉《僱傭條例》，特別是清楚了解僱員年資的連續性，避免有違法的情況出現。

．一旦確認僱員年資不被中斷，僱主必須按照法例補償給僱員。

文：何珮琪（Kiki） 多年處理勞資糾紛實戰經驗，曾處理多宗法庭及勞工處的勞資個案，以及多達5,000宗個案查詢。定期到各大專院校及機構舉行勞工法例課程及講座。

電郵：hrconsultingltd@yahoo.com.hk