書面僱傭合約才有效？

有疑問： 曾經接獲不少勞資糾紛個案，被告人或被告公司（這裡稱為僱主一方）在僱傭關係爭議點上都是以有沒有簽訂書面合約為由來抗辯雙方是否有僱傭關係，其實這想法是大錯特錯的。

話你知： 根據《僱傭條例》（香港法例第57章）第2條釋義，「僱傭合約（contract of employment）指書面或口頭、明訂或隱含的協議，由協議一方同意僱用另一方，而該另一方則同意以僱員身分為其僱主服務。」即使僱主沒有與僱員簽訂書面協議，雙方選擇以口頭形式或行為來做協議，這樣已經構成僱傭關係。所謂口頭形式，僱主多以口頭來協議僱員上班時間、放假時間等等；而行為協議較為複雜，舉例來說，假設雙方沒有簽訂書面合約，僱員每做滿1年都可在當年年尾獲得雙糧（即獲發相當於1個月人工），如是者僱員工作5年，5年都有年尾雙糧，到第6年時如僱主表示今年年度不獲發雙糧，這樣僱員是有權去追討該年的年尾雙糧，原因是僱主每年都在行為上發給僱員，即行為協議上僱員是每年可享年尾雙糧的。

僱主錦囊： 以書面合約、口頭協議或行為協議形式來訂立僱傭合約是取決於僱主的，因此僱主或人事部管理層應考慮清楚用甚麼形式來訂立僱傭合約，既可保障雙方，亦可以減少不必要的勞資糾紛。

撰文：何珮琪（Kiki） 多年處理勞資糾紛實戰經驗，曾處理多宗法庭及勞工處的勞資個案，以及多達5,000宗電話查詢。定期到各大專院校及機構舉行勞工法例課程及講座。 電郵：hrconsultingltd@yahoo.com.hk